商業(yè)集團薪資管理辦法
某商業(yè)集團薪資管理辦法
一、適用對象
本考核辦法適用于各部門經理及其以下所有員工。
二、薪資構成
員工的薪酬結構為:
基本工資+效用工資+績效工資+提成+獎金+補貼
基本工資按月發(fā)放,效用工資與公司的經營業(yè)績相聯(lián)系,績效工資與員工工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)的考核結果相聯(lián)系。
三、基本工資
基本工資由崗位工資、工齡工資、學歷工資、技能工資四個部分組成。
1、崗位工資、學歷工資、技能工資每個部分的工資標準見另表。
2、工齡工資
1)員工在公司工作滿三個月,則可隨公司自統(tǒng)一調整工齡工資時起,享有工齡工資,并逐年調整。
2)適用員工
員工在公司工作滿三個月,可計算工齡工資。
3)計算方法
月工齡工資=上年度有工齡工資+本年度工齡工資月增幅
工齡工資月增幅=基本工資*(員工上年度工作月數(shù)/12)*10%
其中:基本工資為上年度12月份基本工資。
4)工齡工資上限
a員工工齡工資不能超過學歷、技能、崗位工資之和的40%。
b如計算所得的工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則按學歷、技能、崗位工資之和的40%執(zhí)行工齡工資。
c如果由于學歷、技能、崗位工資的調整導致工齡工資超過學歷、技能、崗位工資之和的40%,則調整工齡工資至學歷、技能、崗位工資之和的40%。
3、學歷工資
1)根據(jù)取得員工學歷情況確定學歷工資,具體標準每年由公司頒布。
2)員工取得雙學歷(學位),執(zhí)行上一等級標準。
3)員工在讀而未取得學歷(學位),執(zhí)行其己取得之學歷等級標準與在讀學歷等級標準的平均值。但此項之'在讀'僅限于通過國家教育主管部門認可之入學考試并取得學籍的情況。
4、技能工資
根據(jù)員工技能等級確定其技能工資,具體標準每年由公司頒布。
5、崗位工資
崗位工資根據(jù)員工所具體但當工作崗位的工作職責、工作量、工作難度來確定。公司統(tǒng)一制定各崗位的崗位工資標準。
四、效用工資
效用工資與公司(或分場)的經營業(yè)績相聯(lián)系,公司確定員工的效用工資標準,根據(jù)公司(或分場)的任務完成情況(以出租價格、出租率、空場率等為評價指標)確定具體的效用工資發(fā)放額。具體發(fā)放辦法為:
1、效用工資按月發(fā)放。
2、公司(或分場)的任務完成情況決定適用員工的效用工資發(fā)放額,具體見下表:
員工類別公司(或分場)的任務完成情況效用工資發(fā)放比例備注
招商部
策劃部
商場管理部
管理人員(不含財務)
財務人員
一、績效工資
1.績效工資與被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)相聯(lián)系。公司確定員工的績效工資標準,根據(jù)被考核人的工作業(yè)績、業(yè)務技能、綜合表現(xiàn)確定具體的績效工資發(fā)放額。具體辦法為:
1)公司每月由部門負責人對員工績效工資進行考評,從而決定績效工資的實際發(fā)放額,實際發(fā)放額的計算方法為:績效工資基數(shù)*績效工資系數(shù),業(yè)績系數(shù)一般情況下為1,如當月工作業(yè)績突出,業(yè)績系數(shù)大于1,最高為1.6,反之系數(shù)降低,最低為0。業(yè)績系數(shù)可取如下值:0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。績效工資系數(shù)的計算方法為:
績效工資系數(shù)=1.6*總評分數(shù)/10
總評分數(shù)=(評價因素評分*權重)之和/權重之和
2)績效工資的40%按季發(fā)放:當月發(fā)放績效工資的60%,剩余40%每季根據(jù)績效情況發(fā)放,發(fā)放時間為下季的第一個月工資發(fā)放時間。發(fā)放金額的計算:
月發(fā)放額=績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*60%
季發(fā)放額=三個月的(績效工資月標準額*當月績效工資系數(shù)*40%)*三個月平均業(yè)績系數(shù)。
2.考核等級
1)本辦法將各評價因素的考核分為六個等級:優(yōu)、良、中、可、劣、極差,量化分值分別為:10、8、6、4、2、0。
2)權重
公司根據(jù)不同時期不同部門的特點、對各項考核因素給予不同的權重,如1、2或3等。
3.考核時間
每月日,如遇周末則順延或提前至周五。
4.考核人
1)各部門負責人的考核由公司總經理會同各位副總實施。
2)各部門項目經理的考核由本部門負責人實施。
3)普通員工的考核由所在部門負責人會同本部門項目經理實施。
5.評價因素
1)建議評價因素
綜合表現(xiàn):
考勤情況、協(xié)作效果、意見表達、行為規(guī)范、投訴紀錄
2)管理者評價因素(參考)
管理者包括各部門負責人、各項目經理。評價因素見下表:
評價因素 評價要點 權重
工作業(yè)績a.任務完成情況
業(yè)務技能a.對工作指示的理解
b.團隊狀況
c.工作的前瞻性、計劃性
綜合表現(xiàn)a.規(guī)章制度
b.協(xié)作效果
工作業(yè)績
a.部門任務完成情況
10超額完成且表現(xiàn)極其出色 8超額完成6全部完成
4完成80%以上2完成50%以上 0完成不足50%
業(yè)務技能:
a.對工作指示的理解
10 正確理解并能創(chuàng)造性地工作8正確理解6經糾正后能正確理解
4反復糾正后仍不能正確理解2理解錯誤,但不接受糾正 0不接受任務
b.團隊狀況
10和諧,無不良反應 8內部有小摩擦 但不影響工作
6內部有摩擦,對部門工作影響小 4內部有摩擦,對部門工作影響大,且有員工受公司較輕處罰
2內部有摩擦,對部門
工作影響大,且有員工受公司較重處罰0內部員工對團隊的投訴較多
c.工作有前瞻性、計劃性
10有周密的計劃,執(zhí)行很順利8有適當?shù)挠媱?執(zhí)行達到預定效果
6有適當?shù)挠媱?執(zhí)行有部分更改 4有計劃,但錯漏擺出,不利工作
2 很少有計劃,工作失誤多0無計劃,工作難開展
綜合表現(xiàn):
a. 規(guī)章制度
10部門員工無違紀記錄且半數(shù)以上受公司獎勵
8 部門員工無違紀記錄且有員工受公司獎勵
6 部門員工無違紀記錄
4 部門員工違紀記錄小于三次
2 部門員工違紀記錄小于五次
0 部門員工違紀記錄大于七次
b.協(xié)作效果
10部門在協(xié)作方面受到其他所半數(shù)以上部門的好評
8 部門在協(xié)作方面受其他部門的好評
6 部門在協(xié)作方面無員工或部門投訴
4 部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次
2 部門在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次
0 部門在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上
3)普通員工評價因素(參考)
評價因素見下表:
評價因素 評價要點 權重
工作業(yè)績a.任務完成情況
b.工作成果整理
業(yè)務技能a. 對工作指示的理解
b.工作的前瞻性、計劃性
綜合表現(xiàn)a.規(guī)章制度
b.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法
c.協(xié)作效果
工作業(yè)績
b. 工作成果整理。
10.及時整理工作成果,且符合要求8. 及時整理工作成果,經修改后符合要求
6. 經提醒能整理工作成果,且符合要求4. 工作成果整理,不符合要求
2. 工作成果整理時有時無0. 從不整理工作成果
業(yè)務技能
綜合表現(xiàn)
a.規(guī)章制度:
10無違紀記錄,受公司獎勵兩次以上8無違紀記錄,受公司獎勵一次
6無違紀記錄4違紀記錄只有一次
2 違紀記錄兩次(含)以上0違紀記錄大于三次
b. 反映問題。
10.按正當途徑反應問題,并提出解決辦法
8. 按正當途徑反應問題,但未提出解決辦法
6. 個別時候,不按正當途徑反應問題,未造成后果
4.個別時候,不按正當途徑反應問題,造成不良后果
2.一貫不按正當途徑反應問題,在公司中造成不良影響
0.在員工中散布不實消息
c.協(xié)作效果
10在協(xié)作方面受到其他部門、員工的好評
8 在協(xié)作方面受其他部門、員工的好評
6 在協(xié)作方面無員工或部門投訴
4 在協(xié)作方面員工或部門投訴小于三次
2 在協(xié)作方面員工或部門投訴小于五次
0 在協(xié)作方面員工或部門投訴五次(含)以上
二、不足月工資的計算(參考)
員工由于入職或離職等原因,可能導致計算工資時,應計工資不足月。其應發(fā)工資計算公式為
應發(fā)工資=(基本工資十崗位津貼)*當月實際工作門/當月實際天數(shù)
其中當月實際工作日含員工應享受的節(jié)假日。
三、工資的確認與調整
1.工資標準的調整
公司根據(jù)全公司的績效水平和社會物價水平等因素,調整學歷、技能、崗位工資、工齡工資增幅系數(shù)各等級標準。每年頒布學歷、技能工資以及崗位工資的標準。
2.員工個人工資的調整
1)學歷工資的確定和調整
員工入職時或員工學歷發(fā)生變化時,員工向人力資源部出具相關證明,并經驗證后,由人力資源部向薪資管理員提供確認證明,薪資管理員據(jù)此調整學歷工資。
2)技能工資等級的確定和調整
員工轉正后,根據(jù)員工的專業(yè)水平和工作能力級確定其技能工資等級,之后,根據(jù)公司相關的相關考評制度,評定技能等級,技能等級發(fā)生變化,則相應調整技能工資。
3)工齡工資調整
公司每財務年度統(tǒng)一重新計算調整每個員工的工齡工資,即:每年12月底核算調整下一年度的工齡工資標準,從次年元月份開始執(zhí)行。
公司計算調整工齡工資時,如果員工在公司時間不滿三個月,則下一年度該員工不計工齡工資
4)崗位工資的調整
員工擔任崗位發(fā)生變化時,從次月起,相應調整崗位工資。
公司調整崗位工資標準時,相應調整員工崗位工資。
5)員工工資調整的通知與存檔
員工的學歷、技能工資、崗位工資、工齡工資發(fā)生調整時,薪資管理員應在每月月底前匯總調整情況,報公司執(zhí)行總裁批準,獲準后,向員工發(fā)出《薪制調整通知》。并將經員工本人確認后的調整記錄存檔。
四、關于新員工
關于新員工薪資的處理辦法。
五、關于個人所得稅
1.個人所得稅繳納辦法
公司員工必須依據(jù)國家有關法規(guī)政策的規(guī)定繳納個人所得稅,個人所得稅依據(jù)稅務部門的規(guī)定由公司代扣代繳。
2.個人所得稅的返還
公司盡力獲取的個人所得稅返還等萬面的優(yōu)惠政策,并按有關部門規(guī)定的方式、金額和時限返還員工。
如稅務部門在兌現(xiàn)返還政策時,員工已不在公司任職,則公司不負責為其落實返還。
六、當前需建立文件
1.基本文件:
1)《關于執(zhí)行新工資制度的決定》(工資制度基本文件)
2)《關于評定績效工資系數(shù)的暫行規(guī)定》(4月份前新績效考核辦法細則出臺前執(zhí)行工資制度的暫行辦法)
2.基本工資標準表(反映崗位工資、學歷工資、技能工資級差的表格,共三個)
3.效用工資標準表
4.績效工資標準表
5.績
效工資系數(shù)計算表
6.公司(或分場)的任務及完成情況對照表
七、需解決問題
1.員工離職如何發(fā)放績效工資
2.新員工到職如何計算工資
八、預計應建立文件
1.員工考核表(配合績效考核細則的出臺)
